Condenan a una empresa por implementar de forma incorrecta el sistema de pasantías
Los jueces avalaron la decisión de la firma de despedir con causa, pero hicieron lugar a multas por empleo no registrado porque no se utilizó adecuadamente esta modalidad. Además, hicieron lugar al incremento por la incorrecta confección de los certificados laborales
Las pasantías son una práctica clave para la formación de un profesional porque permiten a los estudiantes adquirir conocimientos complementarios a su capacitación teórica universitaria.
En principio, y de acuerdo a la normativa vigente, no originan ningún tipo de relación de empleo entre el pasante y la empresa u organización en las que se desarrollan.
El incumplimiento de cualquiera de las estipulaciones legales, vinculadas con esta modalidad, las convierte en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y habilita la aplicación de sanciones e indemnizaciones asimilables a una relación laboral no registrada.
Aún así, varias compañías se decidieron por los pasantes cuando, de todos modos, les cerraban las limitaciones vigentes sobre plazo de contratación, carga horaria, cantidad y obligación de tutores, cupo y, por sobre todo, la compensación económica, de acuerdo al convenio colectivo aplicable a la empresa.
Pero existieron muchos casos en los fueron utilizadas indebidamente, para abaratar costos y sin atender al objetivo de dar la debida capacitación.
Este último punto es el que dispara el debate en los múltiples juicios de la Cámara laboral donde se resuelve que este tipo de contrataciones son, en realidad, verdaderas relaciones de dependencia encubiertas.
Pasantía muy larga
Cuando estudiaba administración, el empleado se unió al área de sistemas de la empresa a través de la modalidad de pasantía universitaria por casi cuatro años (entre septiembre de 1999 y mayo de 2003) hasta que fue incorporado a la planta permanente de la firma.
En el 2007, la empresa decidió despedir con causa a un empleado porque entraba tarde a trabajar y era fichado por sus compañeros para fraguar su horario de ingreso.
Solía comenzar entre las 11 y 12 horas, pero su horario de ingreso debía ser entre las 7.15 y 8.15 horas.
A los pocos días de ser cesanteado, el empleado se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido incausado ya que, desde su punto de vista, la sanción había sido tardía respecto del hecho cuestionado y desproporcionada, porque en sus varios años de trabajo no contaba con antecedentes que justificaran una medida tan grave.
Además, pidió que se le abonara un incremento indemnizatorio por trabajo en negro ya que estuvo contratado durante años como pasante. Sin embargo, la sentencia de primera instancia rechazó por completo el reclamo.
El fallo fue cuestionado por el trabajador. Los camaristas avalaron la decisión de la empresa porque el dependiente no brindó explicaciones de su conducta, ya que desconoció totalmente la imputación y no se hizo cargo de las declaraciones de los testigos que le endilgaron la falta.
En este punto, consideraron contradictoria la conducta del empleado ya que estimó que la sanción era extemporánea pero, al mismo tiempo, desconoció los hechos que se le imputaron.
Para los jueces, la decisión no resultó fuera de término porque la firma le solicitó un descargo con el detalle de los días en que no coincidía su horario de ingreso con el de llegada.
Además, consideraron que la resolución de la compañía no había sido desproporcionada porque el dependiente violó el principio de buena fe.
«El dependiente no guardó una lealtad de conducta, incumpliendo los principios que se derivan de la misma, perjudicando no solo a sí mismo sino también a la ética del trabajo y al propio colectivo laboral, exponiendo a sus compañeros que conocían los hechos y en un caso participó de los mismos a una situación de infracciones contractuales», indicaron los jueces.
Luego de analizar las pruebas correspondientes, los camaristas señalaron que existieron importantes intervalos en que, existiendo prestación de tareas, la registración cayó en la nada del vacío legal: 17 meses y 6 días.
De esta forma, correspondía aplicar la presunción del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que configuraba la existencia de una relación de trabajo no registrada.
«Ese proceder implica un ejercicio abusivo de la figura de una modalidad contractual como la pasantía, que caminando en la frontera con el orden público laboral, exige una interpretación rigurosa y restrictiva que despeje toda posibilidad de utilización fraudulenta», indicaron los camaristas.
«El accionar de la empresa ha sido cuando menos negligente ya que no solo dejó esos vacíos registrales sino que también caminó al borde, y quebrantó los límites de la figura utilizada al exceder su horario (6 horas diarias) cuando la mayoría de los denominados acuerdos lo fijan de 9 a 17 hs», se lee en la sentencia.
Para los jueces, un estudiante de la carrera de administración de empresas no podía ser destinado al área de sistemas para llevar adelante una pasantía.
Por otro lado, el empleado intimó a la demandada a registrar la relación laboral denunciando su real fecha de ingreso a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), razón por la que procedía la indemnización del artículo 9 de la Ley 24.013. Dicha comunicación se notificó a la demandada con anterioridad a la del despido dispuesto y, por ende, resultaba jurídicamente operativa.
En consecuencia, fijaron esta multa en la suma de $55.068,75 más intereses. Por otro lado, hicieron lugar al incremento previsto en el artículo 80 de la LCT porque los certificados de trabajo no reflejaban los verdaderos datos de la relación laboral. Este monto se estableció en $14.685. De esta manera, el empleado terminó percibiendo la suma total de $69.753,75 porque la empresa no se manejó correctamente con la implementación de la pasantía.
Voces
«Las empresas deberán establecer por escrito, y con expreso detalle, las tareas y los motivos que dan lugar al contrato de pasantías, a los fines de evitar futuros reclamos al considerarse a dicha relación como laboral», aconsejó Minghini.
«Lo principal radica en estipular claramente en cada convenio las tareas, los horarios, y la modalidad en que el pasante cumplirá sus funciones, todo ello con miras de minimizar contingencias futuras», destacó.
Carlos Dodds, socio de Baker & Mckenzie, indicó que el problema en este tipo de contratos es que muchas veces los empleadores no pueden demostrar los aspectos teóricos de la finalidad formativa, por desprolijidades de gestión.
En este marco, donde los beneficios también aparejan riesgos, Dodds recomendó que «más allá de cumplir con las formalidades propias que establece el contrato, los empleadores deben tener constancias que permitan acreditar la función formativa propia de esta figura».
«La mayoría de las empresas son bien intencionadas en la utilización de este instituto aunque, lamentablemente, un pequeño grupo lo desvirtúa en sus fines, advirtió el especialista.
«Cada vez son más los fallos donde se ha reconocido el carácter laboral de las pasantías, al descubrirse la realidad de las tareas y condiciones en que se prestaban», remarcó Minghini.
En la misma línea que Dodds, puntualizó que, frente a este panorama jurisprudencial cada vez más restrictivo, y la presunción que fija la propia Ley 26.427, se deberán adoptar medidas que impidan un reclamo a futuro.
