Beneficios no remunerativos: ordenan incluir el celular en la indemnización pero excluyen al bono anual
Los jueces tuvieron en cuenta el uso personal de la telefonía móvil y el motivo y forma de pago de las gratificaciones. Cuáles son los principales riesgos para las empresas en esta clase de sentencias. Expertos explican que deben hacer las firmas para no salir «golpeadas» por estos reclamos
En los últimos años, a los fines de liquidar una indemnización por despido y determinar la «mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año», según lo indica la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), los jueces incluyen en la base del cálculo no sólo los sueldos fijos y las variables salariales habituales, sino también distintos rubros no remunerativos.
Entre ellos, se pueden mencionar a modo de ejemplo las gratificaciones, el celular, la notebook, el comedor y el servicio de medicina prepaga que abona la empresa.
Es decir, los magistrados toman en cuenta prácticamente cualquier pago o beneficio, en dinero o en especie, remunerativo o no, que perciba el trabajador.
Si bien los mencionados conceptos no son considerados como parte integrante del salario, a los fines de efectuar aportes y contribuciones a la seguridad social, lo cierto es que sí se los tienen en cuenta para determinar un resarcimiento ante la ruptura de un vínculo laboral.
Esta situación suele provocar un gran dolor de cabeza a las empresas ya que, ante reclamos de empleados en los que la compañía no pueda justificar objetivamente por qué los realizó, la Justicia termina condenando a la firma y esto repercute en sus costos laborales.
El problema radica en que algunos elementos, como el teléfono móvil o la computadora portátil,no son utilizados por los dependientes exclusivamente para cumplir sus funciones, dado que suelen usarlos en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo. Es en este sentido que se transforman en un beneficio mensurable a los efectos de fijar un resarcimiento.
Pedido de inclusión
En este caso, el empleado fue despedido por la empresa, acusándolo de pérdida de confianza por supuestos incumplimientos laborales.
A los pocos días, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización. Además del resarcimiento por antigüedad, pidió que se le tome en cuenta para la base del cálculo, la parte proporcional del bono anual y los gastos de telefonía celular que la empresa abonaba por él.
El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda ya que la firma no pudo acreditar las razones para despedir al trabajador por pérdida de confianza. Sin embargo, decidió no incluir la parte proporcional del bono en la base de la indemnización ni que se le pague el proporcional por el tiempo trabajado.
Por este motivo, ambas partes decidieron apelar la sentencia ante la Cámara, donde se reafirmó que la desvinculación fue injustificada, ya que la empresa no pudo demostrar cuáles fueron los hechos que la llevaron a tomar esa decisión.
En tanto, el empleado se quejó porque se rechazó el reclamo de la gratificación anual por la proporción del tiempo trabajado durante el año del despido. Para sostener su postura, indicó que la empresa reconoció que siempre le pagaron la gratificación anual y que no había motivos para que lo excluyan de tal beneficio.
Además, explicó que en el plenario Piñol -que consideró aplicable a su caso- se estableció que las gratificaciones habituales forman parte del salario y, salvo que se pruebe la ausencia de las condiciones previstas para su liquidación, no pagarlas importaría reducir dicho salario.
Por último, señaló que la empleadora no invocó ni probó que no se hubieran dado los motivos para obviar dicha gratificación anual ya que su percepción no respondía a ningún sistema de fijación de objetivos sino que era abonada en forma regular y voluntaria.
La empleadora alegó que el pago de dicho bono se encontraba sujeto al resultado de un evaluación de desempeño anual.
Los camaristas remarcaron que, en toda la relación, la remuneración estuvo integrada por un salario básico y por gratificaciones anuales.
«Al ser catalogada como «gratificación anual sobre resultados», no puede desconocerse su naturaleza remuneratoria, en tanto su pago no se configuraba con motivo de los servicios normales y habituales que prestaba el empleado», se lee en la sentencia.
«Si bien su percepción se hallaba sujeta al cumplimiento de ciertas condiciones previamente establecidas por la firma para estimular el rendimiento de aquél, no por ello dejaba de constituir una modalidad de salario complementario«, destacaron los magistrados.
En cambio, estimaron que no le asistía razón al trabajador en cuanto pretendía que se agregue a la base de cálculo indemnizatoria la proporción mensual de ese bono anual, dado que el artículo 245 de la LCT remite a la «mejor remuneración mensual, normal y habitual».
En ese contexto, explicaron que «no integran la base mensual, a los efectos del artículo mencionado, las gratificaciones o premios de pago anual, según el criterio confirmado en el plenario «Tulosai» y que «no se invocó ni probó una conducta fraudulenta por parte de la empresa que justifique la inclusión del rubro de acuerdo a la doctrina allí asentada», explicaron los jueces.
Con respecto a la asignación del carácter salarial a la entrega de un teléfono móvil, la compañía argumentó que dicho beneficio fue únicamente otorgado como herramienta de trabajo.
«No se demostró que dicho servicio hubiese estado limitado a fines laborales, razón por la cual cabe entender que fue utilizado por el dependiente de forma irrestricta (para fines laborales y extralaborales)», indicaron los jueces.
Por lo tanto, determinaron la disponibilidad del servicio telefónico en cuestión por parte del dependiente para fines personales y con el costo respectivo a cargo de la empleadora constituyó remuneración en especie.
De esta manera, consideraron que debe ser remuneratoria sólo la proporción del uso gratuito de la línea telefónica utilizada para fines extralaborales, ya que el empleo de esa herramienta para propósitos de trabajo no constituye sino el cumplimiento del deber de la empleadora de proveer a sus dependientes los elementos de trabajo necesarios para desarrollar las funciones que les asigna.
Al no estar registrada esta parte del salario, consideraron que se trataban de pagos al margen de la ley, por lo que hicieron lugar a las multas que castigan el empleo en negro. En total, el resarcimiento final sobrepasó los $140.000.
Repercusiones
Héctor García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que «las salas laborales, periódicamente y a través de sus sentencias, han extendido el certificado de defunción para casi todos los beneficios sociales no remunerativos, estén o no enumerados en el artículo 103 bis de la LCT, pese a que la propia ley los haya calificado como tales».
En ese sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, destacó que «no hay forma de prever la contingencia en esta materia, a menos que se adopten medidas de extremos recaudos legales, por encima de los requisitos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo».
«La situación actual es pagar lo que se debe, sin saber, a ciencia cierta, si a posteriori no vendrá un nuevo reclamo, con mayores costos y gastos», agregó.
Luego indicó que esta sentencia «aumenta los costos directos, ya que, ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, asignarle el carácter remunerativo».
«A ello debe sumarse las consecuencias impositivas y tributarias, ya que el pago de un beneficio no remuneratorio, importa per se la ausencia o disminución en el pago de aportes y contribuciones de la seguridad social sobre el mismo», indicó el experto.
En la misma línea, Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós, coincidió en que «para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para el pago de la gratificación».
«Para que las bonificaciones abonadas, con base no mensual, sean excluidas de la base de cálculo debe probarse la existencia de un sistema de objetivos y evaluaciones y el cumplimiento de los mismos», finalizó la abogada.
García mostró su preocupación porque -si bien este fallo siguò la línea de Tulosai- «el debate sobre la integración o no de un bonus anual en el computo de la indemnización por despido no está cerrado«.
«No solo se le exige a la empresa acreditar un sistema de medición, sino la existencia de una evaluación de desempeño, es decir, cada vez más exigencias para determinar una cuestión que debería imponer criterios homogéneos y previsibles, elementos que hacen a la seguridad jurídica», completó el experto.
Fuente: Iprofesional.com
